Embaucher en tant qu’auto-entrepreneur : le guide complet pour un recrutement réussi

Vous croulez sous les demandes et vous aimeriez embaucher un salarié ou un apprenti en tant qu’auto-entrepreneur ? Vous n’êtes pas seul : de nombreux auto-entrepreneurs envisagent un jour de recruter pour souffler un peu. Bonne nouvelle : rien ne vous en empêche. Le statut de micro-entreprise permet bel et bien de recruter, que ce soit un salarié ou un apprenti.

Mais attention : embaucher, c’est aussi endosser de nouvelles responsabilités. Contrat, paie, déclarations, cotisations… ce n’est pas sorcier, mais ça ne s’improvise pas. Dans cet article, on vous guide pour faire les choses dans les règles, et pourquoi pas, profiter des aides à l’embauche disponibles.

Un auto-entrepreneur peut-il embaucher un salarié ?

« En micro-entreprise, t’as pas le droit d’embaucher, non ? »

Si on vous l’a déjà dit, rassurez-vous : c’est faux.

Le statut d’auto-entrepreneur vous autorise tout à fait à recruter un salarié ou un apprenti, à condition de respecter les règles applicables à tout employeur.

Et c’est là que tout change.

Car embaucher, ce n’est pas seulement signer un contrat : c’est assumer de nouvelles responsabilités, comme établir des fiches de paie, verser des cotisations sociales ou déclarer chaque mois votre salarié via la DSN.

Bref, la simplicité du régime de la micro-entreprise ne vous exonère pas des obligations liées à l’emploi.

Alors, dans quels cas cela vaut-il vraiment le coup de se lancer ?

• Quand vous êtes sous l’eau et que votre activité explose.
• Quand vous voulez transmettre votre savoir-faire à un apprenti motivé.
• Ou quand une mission régulière nécessite un renfort sur le long terme.

➡️ En résumé : oui, vous pouvez embaucher en auto-entreprise, mais pas à la légère. Justement, ce guide vous aide à tout comprendre, étape par étape.

Quelles démarches devez-vous effectuer pour embaucher ?

Une fois la décision prise, place à l’administratif. Et autant être honnête : embaucher, ça ne se fait pas en claquant des doigts. Mais avec une bonne checklist et les bons outils, tout devient plus simple à gérer.

Voici les étapes à suivre, dans l’ordre.

1. Remplir la Déclaration Préalable À l’Embauche (DPAE)

C’est la première démarche obligatoire, avant même que votre salarié ne commence. Vous devez transmettre une DPAE à l’URSSAF au plus tard la veille du premier jour de travail.

La DPAE sert à :

• immatriculer le salarié à la Sécurité sociale,
• l’affilier à l’assurance chômage,
• l’inscrire à la médecine du travail,
• signaler l’embauche à l’administration.

👉 Elle peut se faire en quelques clics sur le site de l’Urssaf ou via le dispositif TESE si vous voulez centraliser vos formalités.

ⓘ Bon à savoir :

Grâce au service « Première Embauche » de l’Urssaf, vous pouvez bénéficier d’un accompagnement personnalisé et gratuit pendant 12 mois ! Vous serez ainsi guidé dans vos démarches administratives et déclaratives. Dans les 30 jours qui suivent votre enregistrement en tant qu’employeur, l’Urssaf vous enverra un courrier ou un mail vous informant que vous bénéficiez du service Première Embauche.

2. Rédiger un contrat de travail clair et complet

Même en auto-entreprise, un contrat écrit est obligatoire.

CDI, CDD ou contrat d’apprentissage : choisissez selon la nature de l’emploi, mais prenez le temps de définir noir sur blanc les conditions :

• durée de travail,
• rémunération,
• missions confiées,
• durée de la période d’essai,
• clause éventuelle de rupture, de non-concurrence ou d’exclusivité.

💡 Conseil : utilisez un modèle validé ou faites-vous accompagner, car un contrat mal rédigé peut se retourner contre vous en cas de litige.

3. Tenir à jour le registre unique du personnel

Dès l’embauche de votre premier salarié, vous devez créer un registre du personnel. C’est un simple tableau (papier ou numérique), dans lequel vous notez pour chaque personne employée :

• nom, prénom, nationalité,
• date d’entrée (et de sortie),
• type de contrat,
• poste occupé.

Selon les cas, d’autres mentions devront apparaître sur ce registre obligatoire (la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation » par exemple si vous embaucher un alternant).

⚠️ ATTENTION !

Oublier ce registre est une infraction passible d’une amende salée : 750€ par salarié. C’est la même chose si le registre est erroné ou si des informations sont manquantes… alors prenez cette obligation au sérieux !

4. Vous affilier aux organismes obligatoires

En embauchant, vous changez de statut : vous devenez officiellement employeur. Cela entraîne plusieurs affiliations :

• URSSAF : si vous ne l’êtes pas encore en tant qu’employeur, vous serez automatiquement enregistré après la DPAE.
• Retraite complémentaire (Agirc-Arrco) : affiliation obligatoire, même si votre salarié est jeune.
• Service de santé au travail : pour organiser la visite médicale d’embauche.
• Mutuelle collective : vous devez proposer une complémentaire santé, financée à 50 % minimum, sauf cas de dispense (stagiaire, apprentis avec couverture équivalente…).
• Caisse Congés Intempéries BTP : il s’agit d’un organisme obligatoire pour les auto-entrepreneurs du bâtiment qui embauchent du personnel, pour la gestion des congés payés et du « chômage intempéries ».

✅ Toutes ces démarches peuvent sembler lourdes… mais une fois en place, elles ne demandent qu’une gestion régulière bien cadrée.

Et si cela vous semble trop complexe, pas de panique : on verra un peu plus loin comment faire une fiche de paie et gérer toutes ces formalités sans s’arracher les cheveux.

Quelles obligations devez-vous respecter en tant qu’employeur ?

Une fois votre salarié embauché, vous entrez dans la cour des « vrais patrons », sous-entendu « ceux qui emploient du personnel ».

Et ça, ça change tout. Car embaucher, ce n’est pas seulement cocher quelques cases administratives : c’est aussi assurer un suivi régulier, respecter le droit du travail, et éviter les oublis qui coûtent cher.

Voici un tour d’horizon des obligations à ne surtout pas négliger une fois le contrat signé.

1. Verser un salaire… et établir une fiche de paie

Cela semble évident, mais ce n’est pas qu’un simple virement bancaire.

Chaque mois, vous devez :

• verser un salaire au moins égal au SMIC, ou au minimum prévu par la convention collective applicable,
• remettre une fiche de paie conforme, avec toutes les mentions légales obligatoires (brut, net, charges, dates, congés, etc.).

Et attention : vous devez envoyer cette fiche de paie en même temps que le versement du salaire, pas plus tard.

💡 Pour gagner du temps et éviter les erreurs, vous pouvez utiliser un outil en ligne pour faire une fiche de paie conforme. Ces logiciels automatisent les calculs et les obligations déclaratives afin de vous rendre la tâche plus simple.

2. Envoyer la DSN tous les mois

Chaque mois, vous devez transmettre une Déclaration Sociale Nominative (DSN). C’est elle qui sert à déclarer le salaire versé, à calculer vos cotisations, et à les verser à l’URSSAF.

📆 Elle doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant, selon la date de versement des salaires. Un oubli = un redressement.

La DSN est la colonne vertébrale de votre gestion RH. Sans elle, rien ne se passe : ni droits pour le salarié, ni couverture sociale, ni bonne tenue de vos comptes.

3. Appliquer la convention collective si elle s’impose

Même en micro-entreprise, vous pouvez être concerné par une convention collective, selon votre secteur d’activité. Elle s’applique automatiquement si vous entrez dans son champ professionnel.

Elle peut imposer :

• un salaire minimum supérieur au SMIC (on appelle ça le Salaire Minimum Conventionnel ou SMC),
• des jours de congés supplémentaires,
• une subrogation en cas d’arrêt maladie de vos salariés pour les indemniser dès le 1er jour d’arrêt (sans délai de carence donc),
• des obligations spécifiques sur les temps de pause, d’astreinte ou de formation.

Exemple : si vous embauchez un salarié dans le bâtiment, la convention collective BTP s’appliquera, avec ses propres règles à respecter.

ⓘ Bon à savoir :

Vous pouvez retrouver la convention applicable grâce à votre code APE sur la table de correspondance entre secteur d’activité et convention collective fournie sur le site du Ministère du Travail.

4. Respecter les règles du droit du travail

Même si vous êtes seul à gérer votre entreprise, le Code du travail, lui, s’applique intégralement.

Voici les points à surveiller :

• Durée maximale du travail : 48h/semaine max (44h en moyenne sur 12 semaines)
• Temps de repos obligatoire : 11h consécutives entre 2 journées de travail / 35h hebdomadaires consécutives
• Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé sont acquis
• Jours fériés : certains peuvent être obligatoirement chômés selon votre convention
• Mutuelle d’entreprise : obligatoire (50% financée par l’employeur)
• Transport en commun : remboursement à hauteur de 50 % des abonnements

Soyez vigilant car le non respect de ces règles peut entraîner de lourdes sanctions !

ⓘ Bon à savoir :

Même si vous employez à temps partiel, vous êtes tenu de respecter toutes ces règles (proportionnées au temps de travail).

5. Ne pas oublier la formation professionnelle

En embauchant, vous cotisez automatiquement à la formation professionnelle continue de votre salarié. Cela peut permettre :

• à votre salarié de suivre des formations (CPF, plan de développement des compétences),
• de bénéficier d’aides à l’embauche sous condition de formation,
• et à vous, employeur, de mieux fidéliser ou faire monter en compétence votre collaborateur.

Toutes ces obligations ne sont pas là pour vous compliquer la vie, mais pour encadrer la relation de travail et protéger tout le monde : vous, comme votre salarié. Et une chose est sûre : mieux vous les anticipez, plus votre embauche sera une vraie réussite.

Recruter un apprenti en alternance en tant qu’auto-entrepreneur : est-ce possible ?

Oui, vous pouvez recruter un apprenti, même en micro-entreprise.

Et non, vous n’avez pas besoin d’avoir des salariés, un bureau ou un master RH pour le faire. Tant que vous respectez certaines conditions, vous pouvez former un jeune en alternance et bénéficier, en prime, d’aides financières intéressantes.

Mais attention : qui dit « apprentissage », dit engagement mutuel, formalités spécifiques et responsabilités pédagogiques à ne pas prendre à la légère.

Quelles conditions pour embaucher un apprenti en auto-entreprise ?

En tant que micro-entrepreneur, vous devez remplir deux conditions essentielles :

1️⃣ Être en capacité de former :

• soit vous avez un diplôme équivalent à celui préparé par l’apprenti,
• soit vous justifiez d’au moins 3 ans d’expérience professionnelle dans le métier concerné.

2️⃣ Pouvoir assurer un cadre d’apprentissage réel, c’est-à-dire :

• des missions concrètes,
• un accompagnement régulier,
• et un temps de travail conforme au contrat.

Vous travaillez depuis chez vous ou êtes souvent en déplacement ? Aucun souci ! Tant que l’environnement permet une transmission des compétences dans des conditions acceptables au regard du droit du travail (art. L6223-1 du Code du Travail), vous pouvez signer un contrat d’apprentissage.

Quel type de contrat devez-vous signer ?

Le contrat d’apprentissage passe obligatoirement par un contrat écrit : le Cerfa FA13 (n°10103*13). Il précise notamment :

• les informations sur l’entreprise et l’apprenti,
• le diplôme ou titre visé,
• la durée du contrat (généralement 6 mois à 3 ans),
• le temps de travail et la rémunération.

🗂 Ce contrat doit être transmis à votre OPCO (opérateur de compétences) pour validation dans les 5 jours suivant sa signature. L’OPCO prend aussi en charge les frais pédagogiques de formation (parfois, un reste à charge est à prévoir pour l’employeur).

ⓘ Bon à savoir :

Apprentissage ou contrat de professionnalisation : que choisir ? En tant qu’auto-entrepreneur, vous entendrez peut-être parler du contrat de professionnalisation. Mais en pratique, c’est bien le contrat d’apprentissage qu’il faut privilégier.

Pourquoi ? Le contrat pro est :

• plus coûteux pour votre micro-entreprise,
• plus rigide administrativement,
• et nécessite bien souvent un encadrement RH plus structuré, difficile à mettre en place pour une micro-entreprise.

De plus, il vise souvent un public éloigné de l’emploi, avec une logique d’insertion professionnelle rapide plutôt que de formation qualifiante pour un jeune étudiant.

✅ En résumé : le contrat d’apprentissage est la solution la plus simple et la plus adaptée pour une auto-entreprise, car plus souple et plus compatible avec votre activité et votre organisation.

De quelles aides pouvez-vous bénéficier ?

Recruter un apprenti ouvre droit à des aides financières. Et bonne nouvelle : elles ont été prolongées en 2025.

À partir du 24 février 2025, et pour toute embauche d’un apprenti avant le 31 décembre 2025, vous pourrez prétendre à une aide de 5 000 € (contre 6 000 € pour les contrats signés jusqu’au 23 février 2025).

L’aide est accordée uniquement au titre de la 1ère année du contrat uniquement, et pour une période de 12 mois (sinon l’aide sera proratisée en fonction du nombre de mois réellement travaillés). Elle est versée automatiquement de manière mensuelle.

💡 En cas d’embauche d’un apprenti en situation de handicap, le montant de l’aide est de 6 000 € ! D’autres aides sont également possibles dans ce cas (3 000 € par l’AGEFIPH, prime à l’embauche durable…).

Et côté rémunération de l’apprenti ?

La rémunération minimale dépend de l’âge et de l’année d’exécution du contrat.

Elle varie entre 27% du SMIC et 100% du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel), soit entre 486,49 € et 1 801,80 € par mois minimum.

Voici un tableau récapitulant les rémunérations minimales légales pour les apprentis en 2025 :

ⓘ Bon à savoir :

Le salaire est net d’impôt pour l’apprenti (jusqu’à un certain seuil), et largement exonéré de cotisations sociales pour l’employeur.

🚨 N’oubliez pas non plus :

• la mutuelle d’entreprise est obligatoire (financée à 50% minimum) ;
• le remboursement de 50% des frais de transport en commun obligatoire.

Enfin, vous devez établir une fiche de paie chaque mois pour vos alternants, comme pour n’importe quel salarié.

Embaucher un alternant est-il une bonne idée pour un auto-entrepreneur ?

✅ Bonne idée si :

• Vous avez besoin d’un soutien régulier sur des missions précises.
• Vous souhaitez transmettre votre savoir-faire en formant un jeune.
• Vous préparez la montée en charge de votre activité et vous anticipez un besoin de déléguer une partie de votre travail.

❌ À éviter si :

• Vous avez besoin d’une personne 100 % opérationnelle dès le départ.
• Vous n’avez pas de temps à consacrer à la formation de l’apprenti.
• Vous ne pouvez pas garantir un cadre structuré et un environnement favorable permettant une formation satisfaisante sur plusieurs mois.

📝 À retenir :

Vous ne recrutez pas un apprenti pour qu’il fasse ce que vous ne savez pas faire. Vous êtes là pour le former. Il doit repartir avec des compétences, pas juste des tâches exécutées.

En bref : recruter un apprenti en micro-entreprise est une opportunité, mais elle demande de la rigueur, du temps, et une vraie envie de transmettre. Si vous cochez ces cases, c’est un excellent moyen de faire grandir votre activité tout en formant la relève.

Combien coûte réellement l’embauche d’un salarié pour un auto-entrepreneur ?

Embaucher, c’est investir. Et comme tout investissement, il faut en maîtriser les coûts pour éviter les mauvaises surprises.

Trop d’auto-entrepreneurs imaginent que le salaire est la seule dépense liée à une embauche. Mais en réalité, il faut ajouter de nombreuses charges et obligations légales, parfois mal anticipées.

Voici un décryptage clair, chiffré et à jour de ce que ça coûte réellement d’embaucher en tant qu’auto-entrepreneur.

1. Le salaire brut, la mutuelle obligatoire et les charges patronales

En tant qu’employeur, vous devez :

• verser un salaire brut minimum à votre salarié : au moins le SMIC, ou plus selon la convention collective qui vous est applicable ;
• payer les cotisations patronales correspondantes auprès de l’URSSAF : malgré votre régime simplifié, vous êtes ici considéré comme un employeur « classique », il n’y a pas de faveur particulière accordée aux auto-entrepreneurs qui embauchent ;
• Prendre en charge au moins 50% de la mutuelle santé de votre salarié : vous êtes libre de choisir la mutuelle collective que vous voulez (sauf disposition contraire dans votre convention collective), tant qu’un panier de soins minimal est respecté.

💶 Coût estimatif d’un salarié au SMIC en 2025 :

Cette simulation du coût d’un salarié au SMIC a été faite grâce au simulateur de l’Urssaf. Vous pouvez retrouver la simulation complète ici.

Dans cet exemple, le salaire net imposable pour le salarié sera de 1 475,26 €/mois, le montant net à payer par l’employeur au salarié sera de 1 387,91 €/mois, mais le coût total pour l’employeur sera de 2 031,18 €/mois une fois toutes les charges incluses.

2. Les autres frais à prendre en compte

Au-delà du salaire et des cotisations, d’autres charges s’ajoutent.

Certaines sont obligatoires, telles que :

• La mutuelle collective : vous devez proposer une mutuelle d’entreprise et la financer au moins à hauteur de 50%.
• La prise en charge des transports en commun : si votre salarié se rend au travail en transport en commun, vous devez lui rembourser au moins 50% de son abonnement.
• Les contributions à la formation professionnelle : CUFPA, taxe d’apprentissage, autres contributions conventionnelles spécifiques, qui sont déclarées via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

D’autres sont facultatives et dépendent des cas et des situations : 

• Les frais de recrutement : le coût d’une offre d’emploi postée sur certaines plateformes par exemple, on un accompagnement avec un recruteur externe.
• Fourniture et matériel : un ordinateur, des fournitures de bureau, le mobilier pour l’installation d’un nouveau poste de travail, etc.
• Assurance RC pro étendue : il faudra prévenir votre assurance car une extension de garantie pour les « actes du personnel » devra être souscrite en complément.

Bien que facultatives, la plupart de ces dépenses restent fortement recommandées voire indispensable !

3. Existe-t-il des aides à l’embauche pour réduire ces coûts ?

Oui, selon votre situation et le profil recruté, vous pourrez bénéficier de certaines aides à l’embauche en tant qu’auto-entrepreneur :

• Aide à l’embauche d’un apprenti (jusqu’à 6 000 € la 1ère année).
• Exonérations de charges dans certaines zones géographiques (ZRR, QPV).
• Aides spécifiques de France Travail pour certains publics (jeunes, chômeurs longue durée…).
• Aides AGEFIPH en cas de recrutement d’un salarié en situation de handicap.

Ces aides ne sont pas automatiques. Il faut en faire la demande auprès des organismes concernés (URSSAF, ASP, OPCO, AGEFIPH, etc.). N’hésitez pas à vous faire accompagner dans vos démarches (OPCO, France Travail, chambres consulaires, etc.).

4. Est-ce vraiment rentable d’embaucher quand on est micro-entrepreneur ?

Tout dépend de votre situation et de vos objectifs.

✅ Oui, si :

• Vous avez une activité rentable, régulière, et vous êtes prêt à structurer votre organisation pour emmener votre projet à un nouveau stade.
• Vous perdez des clients ou refusez des missions par manque de temps.
• Vous souhaitez investir dans la croissance de votre activité sur le long terme.

❌ Non, si :

• Vos revenus sont encore irréguliers.
• Vous êtes déjà proche des plafonds de la micro-entreprise.
• Vous n’avez pas les moyens de sécuriser 3 à 6 mois de salaire à l’avance (par prudence).

Si vous envisagez une embauche en CDI, c’est peut être aussi le moment de réfléchir à faire évoluer votre micro-entreprise. Deux options peuvent s’offrir à vous : transformer votre micro-entreprise en EURL ou envisager de passer en SASU. Faites-vous accompagner pour déterminer la meilleure option.

📝 Ce qu’il faut retenir :

Le coût d’un salarié ne s’arrête pas au salaire. Il faut tout compter : charges, obligations légales, outils, matériels, formation, mutuelle, assurances…

Une embauche réussie commence par une bonne estimation du coût total. N’hésitez pas à faire une simulation avec un outil en ligne ou à consulter un expert pour éviter les erreurs de calcul.

Une bonne préparation, c’est la clé pour recruter sans stress… et sans mauvaises surprises.

Conclusion : embaucher en auto-entreprise, c’est possible… mais ne le prenez pas à la légère !

Recruter, c’est plus qu’une formalité : c’est un cap, un signal. Celui que votre activité évolue, que le volume augmente, que vous ne pouvez plus tout faire seul.

Alors oui, il y a des règles. Des fiches de paie, des contrats, des cotisations à payer. Mais il y a surtout une opportunité : celle de grandir sans vous épuiser, d’avancer sans freiner, et de transmettre ce que vous avez construit.

Vous n’avez pas besoin d’un service RH. Vous avez besoin d’informations claires, d’un peu de méthode… et peut-être d’un déclic.

Ce guide, c’est le début. La suite, c’est à vous de l’écrire : avec un contrat, un engagement, et une vraie vision à transmettre à votre futur employé.

F.A.Q. : Embauche et gestion de personnel en micro-entreprise